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O Medo da Mudança na Vida Profissional


Dentre as dúvidas do ser humano durante a vida, uma das mais recorrentes está relacionada à carreira. O questionamento começa já cedo, quando ainda somos jovens e temos que decidir qual profissão seguir. Questões como "e se eu estiver escolhendo a graduação errada? E se eu me arrepender futuramente? Como vou determinar agora o que eu quero ser para o resto da minha vida?". Essas incertezas são frequentes para grande parte dos adolescentes, especialmente em época de vestibular.

Uma das crenças comum a muitos de nós é a de que as decisões que tomamos são imutáveis. Por exemplo: se a Joana optou por cursar Publicidade e Propaganda na faculdade, ela deverá trabalhar o resto de sua vida como publicitária. É comum pensarmos que nossas decisões serão “para sempre”.

Mudar de carreira é um tema tanto polêmico quanto amedrontador. Basta uma rápida pesquisa no buscador Google com essas palavras que uma imensa lista de sites com dicas surge na tela, afinal, não é incomum que pessoas já inseridas no mercado de trabalho não se identifiquem com seus atuais empregos. Toda essa insatisfação não é boa nem para o profissional (que pode vir a desenvolver ansiedade e depressão, segundo pesquisa realizada pela Associação Americana de Sociologia), muito menos para as companhias que tem em seu quadro de funcionários alguém que não consegue se desenvolver plenamente devido à falta de motivação.

O que acontece muitas vezes é que as pessoas se esquecem de que as escolhas que fazemos em termos de carreira não precisam ser eternas e que sempre podemos recomeçar, principalmente quando o assunto é carreira. A Joana não precisa ficar presa à publicidade se ela não se identifica com a profissão. Tenho um amigo que, aos 60 anos de idade, decidiu deixar de lado sua carreira médica e iniciar na vida pública. Eu mesmo comecei minha carreira trabalhando com tecnologia, fiz missões religiosas, participei da fundação de uma companhia aérea e hoje possuo participação em uma franqueadora da área alimentícia, além de ser executivo em uma grande empresa do ramo do agronegócio.

Há quem se considere "velho" para tomar esse tipo de decisão, se esquecendo muitas vezes que, além do aumento da expectativa de vida (e consequentemente do tempo de serviço), as pessoas possuem hoje um amplo leque de possibilidades e oportunidades. Se o acesso à informação permite que ampliemos nossos conhecimentos, por que se restringir a apenas uma área de conhecimento, já que existe o desejo por mudança?

É evidente que precisamos ponderar e analisar a situação antes de realizarmos qualquer mudança em nossa vida, mas é importante lembrarmos que nunca é tarde para redefinirmos a direção da nossa vida, tanto pessoal como profissional. Quando falamos nesse redirecionamento, não existem respostas prontas ou época certa e, desde que os objetivos de vida estejam alinhados com o que você deseja, existe, sim, tempo para mudar.  Mudar de opinião é um privilégio dos seres inteligentes.

Artigo de Johannes Castellano - diretor de gestão de pessoas na empresa de agroquímicos Adama. Ele mantém no Youtube e no LinkedIn da companhia a coluna Minuto RH, que traz dicas e orientações sobre carreira e desenvolvimento profissional.

A Geração X é a mais incompreendida no ambiente de trabalho


Acabei de receber a sugestão para leitura de amigo no Facebook deste artigo: "Esqueça os 'Millennials' e os 'Baby Boomers'. A Geração X é que irá salvar o ambiente de trabalho". E, acredito que você (seja gestor em recursos humanos ou não), precisa disso - assim como eu. O artigo da cientista social e professora Mary Donohue foi publicado no Portal Huffpost Brasil no setor de comportamento e merece a nossa atenção:

Diante da loucura de nosso ambiente de trabalho nos dias de hoje, tem sido dito que toda resposta para as questões da vida pode ser encontrada na série de TV norte-americana The Brady Bunch.

Os nascidos na Geração X são os "Jan Bradys" do mundo do trabalho e, exatamente neste momento, estão gritando "Marcia! Marcia! Marcia!", mas ninguém está escutando.


Nas descobertas que publicamos em nosso Livro Branco, "The Marcia Moment", reconhecemos que a Geração X está espremida entre os chamados "baby boomers" (nascidos entre 1946 e 1964, depois da Segunda Guerra Mundial), que representam a linda e talentosa Marcia Brady, e as encantadoras "Cindy Bradys", que fazem parte da geração conhecida como "millennials" (nascidos entre 1980 e 2000).

Ninguém recebeu prêmios

Assim como nossa pesquisa e outros inúmeros estudos mostram, a Geração X foi demitida, ignorada e sofreu abusos durante todo século 21, além de ter sido ofuscada pelos "boomers" na segunda metade do século 20. Não foram mimados. Ninguém nunca colocava um adesivo "Bebê a Bordo" na janela do carro naquela época.

Minha mãe e sua amiga Ellen costumavam nos jogar em uma perua (sem cintos de segurança), fumavam cigarro e nos deixavam brincar na rua sem supervisão até a luzes se acenderem. Em uma viagem, o coitado do Denis caiu para fora da perua e nossos pais acharam engraçado (OK, todos achamos). Mas acabamos voltando para pegá-lo.
Eles passaram por mais recessões do que seus pais ou avós.
Uma pessoa da Geração X que se preze jamais recebeu uma medalha por participação; a maioria de nós recebia um pé na bunda se não participasse e, assim como nossos pais "boomers", nós apenas aceitávamos aquilo e seguíamos em frente.

A Geração X é o grupo mais incompreendido no ambiente de trabalho atualmente. Tem sido ignorado por causa dos brilhantes "boomers" antes deles e devido aos magníficos "millennials" que vieram depois.

A Geração X é seu ganha-pão. Passaram por mais recessões do que seus pais ou avós. Frequentemente são líderes executivos prestes a se tornar presidentes, mas não estão avançando no local de trabalho. Quanto mais próximos esses trabalhadores chegam perto dos 55 anos, mais seu conhecimento se torna incalculável para sua organização e clientes. São seu capital intelectual.


Exaustos e estressados

Em nosso estudo "Marcia Moment", analisamos dados de 6.500 pessoas. A Geração X está exausta. Se hoje fosse 1950 e alguém da Geração X entrasse em um consultório médico, ele ou ela seria hospitalizado por causa do estresse.
A Geração X precisa lidar com os "boomers" e com os "millennials" e está realmente cansada.
Capital intelectual

Sua organização está perdendo capital cultural com a aposentadoria dos "boomers". A Geração X possui seu capital intelectual. Se você não cuidar da Geração X, e este capital se esgotar, sua empresa terá dificuldade de recuperá-lo. Você ficará com uma força de trabalho sem inspiração e com uma base de clientes que desaparecerá.

Quando não é solucionado, o mal-estar da Geração X na força de trabalho corrói o entusiasmo e o comprometimento dos "millennials". Esse mal-estar pode ser atribuído ao fato de a Geração X já não se sentir valorizada. A Geração X é formada por gerentes, e nossos dados indicam que, se as organizações começarem a prestar atenção à relação entre a Geração X e os "millennials", o índice de desligamento de funcionários cairá em 50% e a produtividade aumentará em 11%.

Hoje, toda a discussão sobre o desenvolvimento da liderança está focada nos "millennials" e nos "boomers" prestes a se aposentar. Vamos ser honestos: na maioria das empresas, nenhum "millennial" será selecionado para um posto de comando, a menos que seja uma firma de internet ou de marketing; ainda assim, muitas dessas organizações estão gastando dinheiro para entender seus "millennials" e ajudar os "boomers" à medida que se aposentam. Como o Sr. e a Sra. Brady, empregadores inteligentes estão percebendo que precisam prestar mais atenção na Geração X.

O que um gestor em recursos humanos faz?


Entre todas as mais diversas dúvidas e sugestões de assuntos para estudos recebidos aqui no Blog de Gestão em Recursos Humanos, talvez a mais citada entre estudantes e futuros profissionais seja: O que um gestor em recursos humanos faz?

A primeira vista parece ser uma pergunta bastante fácil e de óbvia resposta. Mas, será que você saberia responder? Para auxiliar nessa discussão estou trazendo abaixo um artigo muito interessante que encontrei no Blog da UNIPÊ, postado por Jane Kelly Batista Ramalho. Acompanhe comigo a leitura:

Infelizmente, muitas pessoas ainda veem a profissão de Gestor de Recursos Humanos como uma chata, burocrática e arcaica. Por causa dessa visão equivocada, poucos jovens optam por se aventurar nessa carreira, o que acaba causando um enorme déficit de profissionais qualificados na área. Algumas empresas afirmam que costumam demorar até 5 meses para encontrar o candidato ideal.

De acordo com Carolina Duque, especialista em RH e ex-diretora da área na Embraer e na TAM: “O problema da formação de mão de obra especializada tem afetado muito o RH, pois as pessoas que assumem a gestão, em geral, vêm de outros segmentos, como psicologia e administração. Eles saem da faculdade sem saber quais são as reais funções da área”

Além das principais dúvidas que grande parte do profissionais de RH possuem ao concluir a graduação, a profissão ainda apresenta estereótipos que, ao invés de atrair, causam repulsa nos jovens em busca de uma carreira de sucesso. Para tentar desconstruir e explicar as atividades do gestor de RH, falaremos hoje sobre as atribuições desse importante profissional.

Recrutamento e seleção

Não é à toa que toda organização precisa de um gestor de RH. Quando algum líder ou gestor solicita ao departamento de Recursos Humanos um novo colaborador, é função do profissional de RH coletar todos os dados sobre o cargo, o salário, a função e o perfil desejado deste candidato, alinhar essas informações com as referências do mercado, e, assim, criar e anunciar a vaga.

Pode parecer uma função simples e sem graça. Porém, o que você não sabe é que esse profissional, conhecido como Analista de Recrutamento e Seleção, precisa conhecer profundamente os valores da empresa para encontrar o candidato ideal. Além disso, é função desse analista, “stalkear” o Facebook, Twitter, Linkedin, Pinterest, Youtube e outras mídias para estudar o perfil dos candidatos e descobrir se os valores do mesmo são compatíveis com o da empresa.

Desenvolver testes psicológicos e operacionais, dinâmicas, processos seletivos e entrevistas mais inovadoras também são grandes atribuições desse profissional. Sem contar que, para atrair o melhores candidatos, o gestor de Recursos Humanos precisa saber “vender” bem a organização contratante e selecionar, com mais assertividade, os melhores canais para veicular a vaga.

Treinamento e Desenvolvimento

Depois de selecionar o candidato, a organização precisa receber e ambientar o profissional em sua estrutura. Isso significa que o gestor de Recursos Humanos terá que apresentar toda a empresa e os colegas de trabalho para esse novo colaborador. Muitas empresas nomeiam esse processo como Integração, ou seja, é um momento onde o novo funcionário conhece toda história, estrutura, os principais nomes/coordenadores, setores, ramais e cuidados dentro da empresa.

Para que essa atividade seja proveitosa tanto para os novos profissionais quanto para os antigos, o Analista de Treinamento precisa ser bem criativo e contar com o apoio do Técnico em Segurança do Trabalho para fixar os avisos e cuidados nos aprendizados desse novo profissional.

Além de ambientar o novo colaborador, o gestor de Recursos Humanos precisa delegar e auxiliar os líderes e gestores no treinamento desse profissional. E, ainda, acompanhar, sempre que possível, o desempenho do mesmo dentro da organização. Para isso, o profissional de RH precisa fazer um incrível trabalho de coach, ou seja, auxiliar, treinar, apoiar e orientar as competências e habilidades ainda não desenvolvidas nesse novo profissional. Seu trabalho nesse momento é estabelecer metas e criar métodos para incentivar os colaboradores para que os mesmos mostrem o seu potencial e vistam a camisa da organização.

Remuneração e benefícios

Quando um novo funcionário está prestes a ser contratado em uma empresa, é preciso que os contratantes calculem previamente os gastos necessários para manter esse profissional na organização. Essas tarefas são atribuídas ao gestor de RH, mais precisamente do Auxiliar de Folha de Pagamento ou Gerente de Administração Pessoal. São eles que realizam a gestão da remuneração do colaborador, assim como seus benefícios e gratificações.

Para trabalhar nessa área, o ideal é que o profissional de RH tenha muita facilidade e paixão pelos números, pois será necessário calcular as horas extras, programar e realizar o pagamento de férias e 13º, descontar os impostos, administrar o fundo de garantia dos trabalhadores, viabilizar ou não planos de saúde, empréstimos consignados, e muito mais.

Além de trabalhar diretamente com os números, o profissional responsável por remuneração e benefícios precisa constantemente lidar com fornecedores e sindicatos para garantir que todos os colaboradores recebam o que é seu por direito.

Cargos e salários

Agora que a empresa possui um novo integrante em seu quadro de funcionários, é hora de fazer um planejamento para o mesmo. Com quanto tempo ele receberá um aumento? Quais competências e habilidades ele precisará ter desenvolvido para receber esse aumento?

Para desempenhar esse papel com sucesso, o profissional responsável por desenvolvimento de carreira precisa conhecer a politica interna da organização quanto a aumentos e promoções. Por exemplo, a empresa leva em conta o tempo de serviços prestados, o número de qualificações - diplomas e certificados - ou o mérito do profissional nos projetos bem executados?

O principal objetivo do plano de carreiras é reter o talentos presentes na organização. Por isso, o tecnólogo em Gestão de RH precisa planejar de acordo com os interesses da empresa e do profissional, a melhor maneira de fazê-lo ascender dentro da empresa. Esse processo, além de motivar o colaboradores, diminui o número de desligamentos e aumenta a rotatividade dos funcionários dentro da própria empresa.

Mudou de ideia sobre a burocracia dessa profissão? E, de quebra, também tem várias ideias que possam melhorar ainda mais este mercado e esta profissão? Compartilhe conosco! E não deixe de conhecer o curso de Gestão de RH do Unipê, estamos com novas vagas para a turma de 2016. Corra para se inscrever e não perca essa oportunidade!

Dentre todas as características e funções apontadas por Jane, nós sabemos que na prática a profissão nos leva à desafios ainda maiores. Não deixe de compartilhar conosco o que você anda fazendo (como gestor de RH) na sua empresa e vamos juntos descobrir ainda mais sobre essa maravilhosa profissão.

Instituto VAP vem promovendo um novo tipo de treinamento motivacional

Vem ocorrendo mensalmente na cidade de Canoas, próxima a capital gaúcha, um treinamento da área motivacional que está​ revolucionando o desempenho de equipes das mais diferentes áreas.

Com um roteiro único e um clima acolhedor, o treinamento propõe-se em transformar o modo de viver do colaborador, e ainda, como este pode ver a organização onde está inserido. Além de incentivar e motivar, os alunos também recebem aulas sobre planejamento, metas e harmonização pessoal. De forma bastante clara, é possível perceber uma verdadeira transformação na equipe durante o final de semana.

Baseado com aulas expositivas, vivências e diversos tipos de dinâmicas, o cronograma oferece aos envolvidos um verdadeiro desafio pessoal e profissional. Vale muito a pena conferir, com um valor de acordo com o mercado de treinamentos e com uma prova social bastante sólida, o Instituto VAP vem crescendo em território gaúcho e promete estar presente nas principais capitais brasileiras nos próximos anos.

Para maiores informações sobre o curso acesse www.facebook.com.br/vidaemaltaperformance

Greve Geral: Sua empresa também irá parar?


Se você abrir um bom portal ou site de notícias vai perceber que a greve geral prometida para amanhã, dia 28 de abril está no topo das principais colunas. E você (como gestor de equipes) já se perguntou se a sua empresa também irá aderir a causa?

Diversas centrais sindicais convocaram uma greve geral de trabalhadores para esta sexta-feira em um protesto contra as reformas trabalhista e da Previdência que tramitam na Câmara dos Deputados e podem ser votadas nas próximas semanas. A greve geral o é organizada pela Central Única dos Trabalhadores (CUT) e pelas frentes de esquerda Brasil Popular e Povo Sem Medo, que têm participação de diversos movimentos sociais.

Independente do seu envolvimento político com a situação nacional, como gestor em recursos humanos você precisa estar atento e ligado aos sindicatos dos quais sua organização possui ligação.

Em São Paulo, ao menos cinco categorias nas setores de transporte, bancário e de educação já confirmaram que vão aderir a ideia de #GreveGeral. Outros sindicatos brasileiros farão assembleias ao longo desta semana para decidir sobre sua participação. Pode haver paralisações que durem poucas horas até greves que durem o dia inteiro. Agora, confira abaixo as categorias da região metropolitana de São Paulo que decidiram aderir ou farão assembleias sobre o tema:

  • Sindicato dos Metroviários de São Paulo: As linhas 1-Azul, 2-Verde, 3-Vermelha, 5-Lilás e o monotrilho da linha 15-Prata do Metrô devem parar na sexta-feira (28), após os funcionários aprovarem, em assembleia no dia 11 de abril, participação na greve geral. Apenas a linha 4-Amarela, administrada pela empresa ViaQuatro, vai funcionar.
  • Motoristas e Trabalhadores em Transporte Rodoviário Urbano de São Paulo: Por meio de sua assessoria de imprensa, o sindicato dos motoristas de ônibus disse que haverá paralisação dos ônibus por 24 horas, a partir das 0h do dia 28. A decisão é válida apenas para os ônibus que circulam dentro da cidade de São Paulo, e não afeta o transporte dos ônibus metropolitanos. De acordo com a assessoria, a decisão por aderir ao movimento foi tomada na manhã desta terça-feira (25).
  • Sindicato dos Ferroviários de São Paulo: As linhas 7-Rubi e 10-Turquesa da CPTM não vão funcionar a partir de 0h do dia 28 e devem ficar paralisadas por 24 horas, segundo o site do Sindicato dos Ferroviários de São Paulo. Não há informação sobre o funcionamento das outras linhas administradas pela companhia. Os ferroviários decidiram aderir à greve geral em assembleia nesta terça-feira (25).
  • Correios: A Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Correios e Telégrafos, que reúne todos os sindicatos regionais da categoria, decidiu que vai entrar em greve por tempo indeterminado a partir do dia 28. Cabe a cada sindicato estadual decidir se adere à decisão da federaçnao nacional. Funcionários dos Correios devem realizar uma assembleia na quarta-feira (26) para discutir o assunto. A direção do sindicato de São Paulo é favorável à greve.
  • Sindicato Nacional dos Aeronautas: Pilotos e comissários de voo de todo o país devem decidir em assembleia nesta quinta-feira (27) se haverá paralização no dia seguinte. A categoria já decretou estado de greve nesta segunda-feira como um indicativo de que pode parar. “É um alerta aos governantes e parlamentares, em respeito a toda a sociedade, de que a qualquer momento a categoria poderá deflagrar uma greve”, diz o comunicado oficial no site do sindicato.
  • Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo: A maior parte das agências bancárias na Grande São Paulo deve fechar durante a sexta-feira. Cerca de 80% dos funcionários de bancos da região metropolitana de São Paulo aprovaram a paralisação no dia 28, em assembleias realizadas localmente. Cada agência devem decidir se abrirá ou não de acordo com o número de bancários que comparecerem ao trabalho.
  • Sindicato dos Professores de São Paulo: O sindicato dos professores de escolas particulares do Estado de São Paulo informa, em seu site oficial, que vai aderir à greve do dia 28.
  • Sindicato dos Professores do Ensino Oficial do Estado de São Paulo: Os professores da rede pública estadual em São Paulo decidiram aderir à paralisação do dia 28 em uma assembleia no dia 31 de março. Além de ser contra as reformas trabalhista e da Previdência, a categoria também reivindica reposição salarial de 22%.
  • Sindicato dos Metalúrgicos do ABC: A diretoria dos metalúrgicos do ABC decidiu apoiar a greve desta sexta-feira. Nesta terça (25), centrais sindicais e sindicato já organizaram um atraso na entrada de trabalhadores nas montadoras como prévia da greve no dia 28..

AVISO IMPORTANTE: Lembre-se de verificar se empresas envolvidas indiretamente com seus colaboradores estarão trabalhando normalmente nesse período, como empresas de transportes, logística e etc.

E em outros estados, como vai funcionar? Confira abaixo:

  • Rio de Janeiro: Motoristas , cobradores e fiscais de transporte público decidiram em assembleia realizada nesta segunda-feira (24) aderir à greve geral, assim como os bancários da capital fluminense. Os metroviários ainda não decidiram se vão participar da mobilização nacional. Na educação, todos os professores também aderiram à paralisação.
  • Belo Horizonte: Os motoristas de ônibus e demais trabalhadores rodoviários da capital de Minas Gerais decidiram em assembleia realizada nesta segunda aderir à greve geral. Cerca de 16 mil pessoas não devem trabalhar.  Os bancários de Belo Horizonte aprovaram sua participação no movimento. Já os professores deixaram para decidir no próprio dia da greve.
  • Outras capitais: Os rodoviários, metroviários e bancários do Distrito Federal, de Recife e Porto Alegre também vão aderir à greve, assim como os professores. A partir da meia-noite do dia 28 de abril, todas as categorias vão paralisar suas atividades.
Veja quais são as categorias que já confirmaram a paralisação na sexta-feira, segundo a Intersindical e a CUT:
  1. Metroviários SP
  2. Metalúrgicos SP
  3. Rodoviários SP e do Acre
  4. Sintusp – Trabalhadores da USP
  5. Professores Estaduais
  6. Educadores Municipais
  7. Sintaema – Trabalhadores da Sabesp, Cetesb e Fundaçao Florestal
  8. Eletricitários
  9. Bancários SP
  10. Portuários de Santos
  11. Rodoviários de Santos
  12. Correios SP
  13. Portuários ES
  14. Sindsef – Servidores Federais
  15. Sinsprev
  16. Sintrajud – Judiciário Federal
  17. Sindjesp – Judiciário Estadual
  18. Siemaco Baixada Santista
  19. Químicos SP
  20. Químicos SJC
  21. Andes
  22. Rodoviários Santos
  23. Rodoviários de Guarulhos
  24. Rodoviários de Osasco
  25. Rodoviários de Campinas
  26. Rodoviários Vale do Paraíba
  27. Rodoviários do ABC
  28. Sindicato da Alimentação SJC
  29. Metroviários BH
  30. Metroviários RS
  31. Metroviários Recife
  32. Metroviários DF
  33. Aeroviários SP
  34. Aeroviários RJ
  35. Rodoviários RJ
  36. Professores da rede privada
  37. Trabalhadores da limpeza urbana (Garis e coleta de lixo)
  38. Professores Municipais de Suzano
  39. Sindicato da Alimentação de SP
  40. Vigilantes de SP
  41. Servidores Municipais de SP
  42. Sindicato da Construção Civil
  43. Petroleiros do Litoral Paulista
  44. Sindimoto – Motociclistas, Mototaxi, mensageiros
  45. Sindicato dos Vigilantes
Entre outras... Fique atento e saiba como lidar corretamente com as informações e leis perante a sua equipe de trabalho.

Fonte: Isto É

Faculdades Senac MG criam evento gratuito na área de RH


Está acontecendo na Faculdades Senac MG uma série de eventos que estão debatendo o mercado de trabalho em Gestão, Hotelaria e Gastronomia. Isso mesmo! Uma programação especial entre os dias 25 e 27 de abril estão abertos ao público nas cidades de Belo Horizonte, Contagem e Barbacena.

Com um roteiro de palestras, mesas redondas, atividades e dinâmicas, os participantes poderão aproximar segmentos e ver possibilidades de atuação sem nenhum custo.

Está agendado uma palestra especial "Carreira e Desenvolvimento Pessoal" com a psicóloga e consultora em Gestão em Recursos Humanos, Líbia Pimenta, e ainda, outra com o tema "Como Participar de Um Programa de Trainee" com o experiente Maurício Cacique, também psicólogo há mais de dez anos, além de referência na área de recursos humanos, recrutamento e seleção.


Com certeza mais um evento de alta qualidade e produtividade aos interessados em aprofundar no assunto. Deixamos ae o convite à todos!

Para se inscrever no evento, acesse o seguinte link: AQUI.

A Comunicação dentro (e fora) das organizações


Ainda existem empresas e organizações que não ligam para a forma correta de comunicação com os colaboradores, e podemos afirmar que, na maioria das vezes isso influencia diretamente no trabalho de um bom gestor.

Todos nós já sabemos que a comunicação é um processo onipresente em todas as situações humanas: individuais, grupais, organizacionais. Não é possível conceber o mundo mais ou menos global sem comunicação. Não é possível conceber a vida e o desenvolvimento "normal" do ser humano sem existir comunicação. A comunicação poderá ser de complexidade variável mas não será por isso que deixará de o ser nem perderá o carácter de complexidade.

No limite, e se considerássemos a comunicação como exclusivamente verbal, mesmo na situação em que tivéssemos duas pessoas, uma interessada em comunicar e a outra dando todos os sinais que não queria comunicar, ainda assim esta última estaria a comunicar que não pretende comunicar.

Apesar de ser um processo tão antigo quanto o próprio ser humano, é verdade que a idade do processo não o torna nem mais simples, nem menos responsável por problemas que podem ocorrer a todos os níveis: individual, grupal e organizacional. Sem comunicação torna-se impossível a vida em geral e a vida social em particular. 

E talvez seja por esses motivos que uma boa comunicação dentro (e até mesmo fora da organização) também é de responsabilidade da equipe de gestão em recursos humanos, a fins de evitarem informações errôneas e possíveis interpretações inadequadas das informações passadas aos colaboradores.


Acidente de Trabalho: O que fazer?


Falar sobre acidente de trabalho sempre causa polêmica em grupos de gestores, imagina quando essas fatalidades realmente acontecem nas organizações? E saiba que não são poucas as vezes que o colaborador ou parte da equipe sofre um acidente durante o horário de trabalho.

Dessa forma, a maioria do gestores (se não todos) ficam numa verdadeira encruzilhada entre o empregador e o colaborador envolvido. O empregador acredita muitas vezes não ser o culpado pelo empregado sofrer um acidente, não seria razoável acreditar que o empregado tivesse a intenção de provocar o acidente, sob pena de ficar inválido ou incapacitado, sem poder prover o sustento à sua família ou pelo risco de estar "descartando" sua vida pessoal ou profissional.
"Pago porque a lei me obriga, mas não concordo. A desatenção dele foi o que provocou o acidente. Porque sou eu o responsável?"
Esta reação por parte da maioria dos empresários é bem comum por não se sentirem responsáveis pela causa do acidente ocorrido e serem condenados ao pagamento de indenização por dano moral ou material ao empregado acidentado.

Então, vamos entender um pouco mais sobre o que realmente é acidente de trabalho. Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da organização e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

  • A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
  • Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
  • Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido. Essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, em que se comprova a diminuição da capacidade de trabalho por parte do empregado, consoante entendimento extraído do art. 950 do Código Civil de 2002, in verbis:
"Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. 
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez."
E sobre a indenização o que podemos dizer?

O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o empregador quem cria o risco por meio de sua atividade econômica (a organização envolvida), a ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este contexto atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva. Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que haja obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador) implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Se o empresário se propõe a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na execução das atividades, se contrata pessoas para executar estas atividades se beneficiando dos lucros gerados, à este (empregador) devem ser atribuídos o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes, também deverão ser por ele suportados. Por outro lado, há entendimento de que se deveria aplicar, nestes casos, a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa do empregador, é que lhe imputaria a responsabilidade pelo acidente e, consequentemente, o dever de indenizar.

A Constituição Federal dispõe em seu artigo 7º, inciso XXVIII, que é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. O dolo é a intenção de agir em desfavor ao que dispõe a lei ou contrariamente às obrigações assumidas, agir de má-fé, é enganar mesmo com pleno conhecimento do caráter ilícito do próprio comportamento.

A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na observância de norma de conduta, isto é, não prever o que poderia ser previsível, porém sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da própria ação. Como se pode observar há uma norma constitucional direcionando para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a responsabilidade objetiva.

Como fica o desenrolar desse processo?

Assim como em diversos outros aspectos trabalhistas, a questão fica para ser solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os magistrados, diante de cada caso concreto, tomam as decisões mediante as provas apresentadas no processo.

Ora pode-se comprovar que houve culpa do empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com todas as orientações e treinamentos necessários, ora pode-se comprovar que houve culpa do empregador que, por não observar as normas de segurança ou por obrigar o empregado a laborar frequentemente em horas extras causando-lhe desgaste físico e mental, proporcionou o acidente.

Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de ressarcir os danos quando na investigação da causa, ficar comprovado que este dano é consequência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou culposa do empregador.

Jurisprudências

  • ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE USO DE EPI FORNECIDO PELA EMPREGADORA. CULPA EXCLUSIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS PARA A RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Comprovado nos autos que o autor não utilizou as luvas de raspa fornecidas pela empregadora para a execução da atividade de demolição de construção civil, vindo a sofrer acidente de trabalho típico, com ferimento nas mãos em razão de estilhaços, que certamente teria sido evitado não fosse a omissão faltosa do empregado (art. 158, parágrafo único, "b", da CLT), não há falar em indenização, máxime em se considerando que o autor participou dos cursos e treinamentos de prevenção de acidentes, estando plenamente consciente da sua obrigação. A Súmula nº 289 do TST não prejudica esse entendimento, porque além de restrita ao trabalho em condições insalubres, o que não é a hipótese dos autos, a análise da culpa nos casos de acidente de trabalho há de ser feita com base em critérios específicos, considerando as circunstâncias do caso concreto, o grau de risco da atividade e a corresponsabilidade tanto do empregado quanto do empregador para a prevenção dos acidentes. Tratando-se de culpa exclusiva do empregado, que recusou-se a cumprir as normas de segurança próprias da atividade laboral, descabe responsabilizar a empregadora pelos danos que sofreu em decorrência do infortúnio. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000063-65.2013.5.03.0097 RO; Data de Publicação: 13/06/2016; Disponibilização: 10/06/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Convocada Gisele de Cassia VD Macedo).
  • ACIDENTE DE TRAJETO. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTÁRIA. Não se pode responsabilizar o empregador pela ocorrência de acidente de trajeto, se o empregado estava em seu próprio veículo, no seu percurso normal o rotineiro de casa para o trabalho, sem qualquer ingerência do empregador, como, por exemplo, determinação deste para mudança de percurso ou de horário.(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010491-34.2015.5.03.0163 (RO); Disponibilização: 09/06/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 140; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Jose Eduardo Resende Chaves Jr.).
  • ACIDENTE DE TRABALHO - FATO DE TERCEIRO - AUSÊNCIA DE RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. Quando o acidente de trabalho é desencadeado por ato de pessoa estranha aos quadros do empregador, fica caracterizado o fato de terceiro, que exclui o nexo causal entre o trabalho e o acidente. Há o acidente de trabalho típico, mas, em razão da comprovação do fato de terceiro, não é possível imputar ao empregador o dever de reparação dos danos morais ou materiais, ficando excluída a responsabilidade civil. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010913-51.2014.5.03.0031 (RO); Disponibilização: 25/05/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 259; Órgão Julgador: Segunda Turma; Redator: Convocado Helder Vasconcelos Guimaraes).
Fonte: Portal Guia Trabalhista

Vídeo Motivacional - A Vida é Escolha

Talvez um dos vídeos motivacionais mais citados entres os palestrantes de motivação de nova era. O vídeo "A Vida é Escolha" do canal Motivação Grid, nos faz refletir sobre a qualidade de nossas vidas, sobre quais escolhas estamos tomando perante os desafios do dia a dia.

O principal foco do vídeo é fazer com que você reflita sobre as suas escolhas diárias, sobre o seu sonho de vida e quando deseja começar a lutar por aquilo que deseja conquistar. Uma verdadeira narrativa íntima, de fácil entendimento e muito utilizada para abrir palestras, treinamentos e eventos que possuem como objetivo: incentivar, motivar e levantar a energia de equipes e grupos.

Confira abaixo o vídeo e não esqueça de compartilhar:

A motivação da equipe pode estar no bolso do casaco do gestor + info grátis


Durante toda a vida somos afetados pela nossa habilidade de nos relacionarmos com outras pessoas, quer com indivíduos quer com grupos. Em tudo o que fazemos existe o princípio das relações humanas. A comunicação é o meio principal em que este relacionamento acontece. Em todas as situações, pessoais e profissionais, o bom uso da comunicação é indispensável.

No ambiente de trabalho as relações humanas devem adquirir uma postura mais formal do que as que desenvolvemos no dia-a-dia com a família e os amigos. E esse é exatamente o foco inicial da nossa conversa de hoje. A falta ou a má qualidade dessa comunicação pode causar o que chamamos de deficiência motivacional.

Trabalhamos assim, muitas vezes em grupos de trabalho que assumem a forma de equipes de trabalho uma vez que todos partilham um ou vários objetivos comuns, responsabilizam-se pelo trabalho, criam sentimentos de entreajuda, enfrentam a necessidade de gestão e resolução de problemas e conflitos, entre outras características que impõem o bom ou mau funcionamento do grupo enquanto equipe.

As equipes são uma das fórmulas de que as organizações se socorrem para atingir os seus objetivos e cumprir a sua missão.

Mais importante do que ficar constrangido pelos riscos é tomá-los em consideração, atuar com vista ao seu evitamento, adotar medidas preventivas e corretivas, criar (e manter) grupos com características e modos de funcionamento que permitam o aproveitamento do seu potencial.

Você (seja ou não gestor em recursos humanos), já deve ter percebido que uma boa equipe de trabalho irá definir se aquela organização irá ou não, alcançar o sucesso em seus objetivos. No passado, muitos líderes ignoraram esse paradigma e viram suas empresas afundarem. Pois, atualmente sabemos que uma boa equipe representava um dos principais modos de alcançar boas metas e ter resultados - e o segredo disso? Está na motivação que esta equipe receberá.






O que é e para que serve a Avaliação de Desempenho?


Assim como eu, acredito que centenas de gestores já passaram pela situação que necessitem aplicar a famosa avaliação de desempenho com sua equipe em suas organizações, e se deparam com milhares de informações (até mesmo na internet) que não estão conectadas com o verdadeiro valor da avaliação de desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser definida como o processo pelo qual uma organização mede a eficiência e eficácia dos seus colaboradores. Este processo serve como uma ferramenta de auditoria e controlo da contribuição para os objetivos/resultados dos participantes organizacionais.

Este processo pode ser difícil de implementar, por:

  • Pode ter vários objetivos, desde a avaliação do sucesso dos processos de recrutamento e seleção, passando pela avaliação do potencial de liderança, eficácia da formação, à tomada de decisões relativas a prêmios;
  • Avaliar o desempenho é uma tarefa difícil, dada a pluralidade de fatores que o influenciam, ex.: ambientais, organizacionais, etc;
  • Múltiplas questões éticas e emocionais podem ser levantadas. 

Então, para que serve a Avaliação de Desempenho? Deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados, que caracterizam as condições que estejam a dificultar ou impedir o completo aproveitamento dos recursos humanos nas organizações.

Deve transmitir:
  • Sensação de segurança em termos de carreira, a curto, médio e longo prazo;
  • A satisfação das necessidades sociais e de integração;
  • O sentido de importância da sua atividade em relação as atividades dos colegas;
  • O desenvolvimento de competências e pontos fortes e neutralização dos pontos fracos.
Espero ter ajudado e leia mais sobre a avaliação de desempenho. Com certeza ela será uma ferramenta aliada à você para analisar perfis, competências e situações na sua empresa.

O que é Recrutamento Interno?


O recrutamento é interno quando, havendo uma vaga, a empresa procura preenchê-la através do aproveitamento de pessoas que já se encontram na empresa.

Assim, por interesse da organização, ou por interesse das próprias pessoas, ou ainda porque estas pessoas adquiriram competências que lhes permitem serem melhor aproveitadas noutras posições e mostram disponibilidade para se movimentarem, há lugar a recrutamento interno, podendo tomar a forma de:
  • Promoção na mesma linha funcional;
  • Promoção com mudança de linha funcional;
  • Mudança de linha funcional sem promoção.
De acordo com Chiavenato, as principais vantagens do recrutamento interno resumem-se a:
  • É mais econômico para a empresa;
  • É mais rápido;
  • Apresenta maior índice de validade e de segurança;
  • É uma fonte poderosa de motivação para os empregados (sobretudo no caso de promoção);
  • São aproveitados os investimentos feitos pelas empresas em formação profissional;
  • Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
Como desvantagens do recrutamento interno, destacam-se:
  • Aumento da média de idades dos trabalhadores, perdendo-se alguma flexibilidade e dinâmica interna;
  • Surgimento de conflitos de interesses entre as várias pessoas interessadas e em situações idênticas;
  • Inexistência de competência necessária para um novo posto de trabalho (bons profissionais na função anterior, contudo não possuem potencial de desenvolvimento suficiente para o novo cargo a ocupar);
  • A falta de conhecimento da organização por parte de quem faz o recrutamento.
E você como gestor aplica e/ou defende o recrutamento interno na sua organização? Conte pra gente!

QVT - A Qualidade de Vida no Trabalho


Talvez uma das pautas mais importante entres os gestores de recursos humanos, falar de Qualidade de Vida no Trabalho nem sempre esta presenta maioria das empresas.

A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. A Qualidade de Vida no Trabalho é essencial para o desenvolvimento dos colaboradores, tanto dentro como fora do ambiente da empresa. E este é o principal objetivo dessa postagem, iniciar aqui uma discussão entre os profissionais e estudantes de recursos humanos, administradores, secretárias entre outros interessados sobre o valor desta observação.

A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total.

Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo. 

Se você tem sugestões e ideias de como a sua empresa vem elevando a qualidade de vida da sua equipe, não esqueça de compartilhar conosco através dos comentários. Um forte abraço e vamos pensar nisso!

Que tal sacar o dinheiro da conta inativa do FGTS? Agora dá!


Não é de hoje que o atual presidente Michel Temer vem promovendo mudanças no mundo dos trabalhadores e das organizações, e com isso, logicamente causando diversas divergências entre os gestores das mais diferentes áreas.

A última mudança, publicada há pouco no Portal UOL é que agora os trabalhadores poderão sacar todo o dinheiro que têm em contas inativas do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). A mudança foi anunciada nesta quinta-feira, dia 22 de dezembro de 2.016, pelo presidente Michel Temer e ainda precisa ser aprovada pelo Conselho Curador do FGTS.

A medida valeria para as contas inativas até 31 de dezembro de 2015 e tem potencial de injetar R$ 30 bilhões na economia, estimou o presidente. Essas contas inativas são criadas quando o trabalhador deixa o emprego. Até então, ele só podia sacar o dinheiro ao se aposentar, para comprar a casa própria ou quando completava três anos desempregado.

Notícias divulgadas antes sugeriam que o saque seria limitado a R$ 1.000, mas Temer confirmou que não haverá essa restrição e que o trabalhador poderá sacar todo o dinheiro que estiver disponível. No entanto, a maioria das contas inativas de FGTS (cerca de 86%, segundo Temer) tem pouco mais de um salário mínimo.

O governo também anunciou que os juros do rotativo do cartão de crédito terão uma redução de mais da metade no primeiro trimestre de 2017. Os juros do rotativo do cartão de crédito são cobrados quando o cliente não paga o valor total da fatura. Essa operação, ao lado do uso do cheque especial, envolve a cobrança dos juros mais altos do mercado.

Temer prometeu anunciar ainda hoje mudanças nas leis trabalhistas, incluindo plano de seguro para emprego, que será enviado ao Congresso Nacional por meio de medida provisória.

Rendimento do FGTS

Na semana passada, o governo anunciou uma fórmula para tentar melhorar o rendimento do FGTS e deixá-lo equivalente ao da poupança. Hoje o FGTS é corrigido pela TR + 3% ao ano. A poupança ganha TR + 6,17% ao ano. Mas essa melhora depende dos resultados anuais do fundo.

Uma das críticas ao FGTS é que o rendimento é baixo, e o dinheiro do trabalhador perde muito em relação a outras aplicações. O FGTS é sacado pelo trabalhador quando ele é demitido ou tem doença grave, por exemplo.

O ministro do Planejamento, Dyogo Oliveira, disse que será usado 50% do resultado líquido do FGTS para conseguir esse rendimento maior. Isso só vai acontecer se o resultado do fundo for bom naquele ano.

Multa menor do FGTS

O governo também havia anunciado na semana passada outra medida sobre o FGTS: reduzir os 10% da multa do FGTS paga por empresas quando um funcionário é demitido sem justa causa. Temer disse que isso não afeta os trabalhadores, que continuarão recebendo os 40% da multa.

Hoje as empresas têm de recolher 50% sobre o total depositado por elas para o trabalhador demitido (40% vão para o empregado e 10% para o governo federal). Será a parte do governo que terá o corte. O presidente disse que será uma redução gradual, sem especificar o tempo e o percentual.

Fonte: Portal UOL.

Você Pode Ser o Próximo Alvo da Mudança na Aposentadoria


Para combater o rombo da Previdência, o governo interino de Michel Temer propõe regras mais rígidas para a concessão de aposentadorias. Confira as principais medidas em análise:

  • Idade mínima de 65 anos para homens e de 62 anos para mulheres, inicialmente, para solicitar o benefício. A intenção é igualar os dois em 65 anos e, no futuro, elevar para 70 anos.
  • A mudança deverá atingir integralmente quem tiver até 50 anos na data da implementação das novas regras. Nesse caso, será preciso trabalhar até 65 anos (homens) ou até 62 (mulheres) para se aposentar.
  • Somente quem tiver 50 anos ou mais quando a reforma for implementada terá direito a regras de transição.
Com a imposição da idade mínima, o fator previdenciário e a fórmula 85/95 tendem a perder validade, já que não haverá mais aposentadoria por tempo de contribuição.

Como será a transição


  • Para contribuintes com 50 anos ou mais, a transição deverá prever período adicional de trabalho de 40% a 50% do tempo que faltar para a aposentadoria. Por exemplo: se faltarem dois anos, será preciso trabalhar até um ano a mais, e assim por diante.

Simulações 

Entenda como pode ficar para quem tiver menos de 50 anos em caso de reforma, caso a proposta passasse a vigorar hoje:

Para homem de 49 anos - Como é hoje:

  • Pode se aposentar com valor integral quando a soma da idade e do tempo de contribuição completar 95, mas a regra é progressiva, aumentando um ponto por ano a partir de 2018, até atingir 100 em 2022.
  • Se tiver 49 anos de idade e 31 anos de contribuição (somando 80), precisará trabalhar mais 10 anos para chegar aos 100 pontos (cada ano conta duas vezes). Teria 59 anos de idade e 41 de trabalho.
  • Caso decida se aposentar antes, precisa ter 35 anos de contribuição e será aplicado o fator previdenciário, reduzindo o valor. Quanto menor a idade e o tempo de contribuição, menor será o valor a receber.
  • Também pode se aposentar aos 65 anos, desde que tenha 15 anos de contribuição, recebendo o salário mínimo.

Para homem de 49 anos - Como pode ficar:

  • Passará a valer a regra da aposentadoria por idade mínima de 65 anos.
  • Assim, se o contribuinte tiver 49 anos de idade, independentemente do tempo de contribuição, terá de trabalhar por mais 16 anos, isto é, até completar 65 anos de idade.

Para mulher de 49 anos - Como é hoje:

  • A contribuinte pode se aposentar com valor integral quando a soma da idade e da contribuição completar 85, mas a regra é progressiva, aumentando um ponto por ano a partir de 2018, até atingir 90 em 2022.
  • Se tiver 49 anos de idade e 26 anos de contribuição (somando 75), precisará trabalhar mais oito anos para chegar aos 90 pontos (cada ano conta duas vezes). Teria 57 anos de idade e 33 de trabalho.
  • Caso decida se aposentar antes, precisa ter 30 anos de contribuição e será aplicado o fator previdenciário, reduzindo o valor. Quanto menor a idade e o tempo de contribuição, menor será o valor a receber.
  • Também pode se aposentar aos 60 anos, desde que tenha 15 anos de contribuição, recebendo o salário mínimo.

Para mulher de 49 anos - Como pode ficar

  • Passará a valer a regra da aposentadoria por idade mínima de 62 anos — que pode chegar a 65.
  • Assim, se a contribuinte tiver 49 anos, independentemente do tempo de contribuição, terá de trabalhar mais 13, até completar 62 anos de idade.

Para homem de 48 ou 47 anos

  • A lógica é a mesma da simulação para homens de 49 anos. De qualquer forma, será necessário trabalhar até completar 65 anos, ou seja, 16 anos a mais — 17 anos para quem tiver 48 anos, 18 para quem tiver 47, e assim por diante.
  • O prazo será esse, mesmo que o contribuinte tenha começado a trabalhar muito cedo e esteja prestes a completar 35 anos de contribuição.
Para mulher de 48 ou 47 anos


  • Nesse caso, a lógica também é a mesma da simulação para mulheres de 49 anos. De qualquer forma, será preciso trabalhar até completar 62 anos, ou seja, 13 anos — 14 anos para quem tiver 48 anos, 15 para quem tiver 47, e assim por diante.
  • O prazo será esse, mesmo que a contribuinte tenha começado a trabalhar muito cedo e esteja prestes a completar 30 anos de contribuição.
Fonte: Jornal Zero Hora

Profissional accountable: o novo perfil procurado pelas empresas


Em tempos de alta concorrência no mercado de trabalho, cada vez mais as empresas têm procurado funcionários considerados "completos". Além do diploma de graduação e do conhecimento de uma segunda língua, hoje em dia as companhias procuram e valorizam profissionais que possuam as chamadas competências pessoais. Proatividade, engajamento, resiliência e visão estratégica são apenas alguns exemplos de atribuições buscadas pelas organizações e é nesse quesito que entra a palavra accountability.

O termo, provindo da língua inglesa, tem sido uma das principais habilidades procuradas em um profissional pelas grandes empresas atualmente e uma das mais difíceis de ser encontradas. Mas o que é accountability? Quando traduzida para o português, a palavra encontrada é responsabilidade, que nos fornece dois significados. O primeiro deles remete ao sentido de designação da área de atuação, aquela pessoa que responde por alguma atividade ou resultado, como "João é responsável pelo jardim"; o segundo refere-se à atitude de assumir a responsabilidade por algo voluntariamente. E é nesse último que encontramos a melhor explicação para accountability.


Funcionários que chamem o dever e a responsabilidade para si (como algo que vem de dentro para fora), que saibam como resolver a situação ou problema do momento e, principalmente, que estejam dispostos a encarar as consequências de seus atos, ganham destaque nas organizações.

Pessoas accountable possuem um enorme valor para as organizações, pois são profissionais que cumprem a palavra, entregam o que prometem e assumem a responsabilidade voluntariamente. E estamos falando da responsabilidade como um comportamento intrínseco.

E quais as dicas para se tornar um profissional accountable? Não esperar as ordens virem de seus superiores, mas sim tomar as atitudes necessárias para resolver os problemas e assumir suas responsabilidades. É fundamental ter em mente que, para obter os resultados desejados, é preciso ir além do que é esperado. Inspirar-se, reunir energias e assumir o próprio papel na empresa são comportamentos que ajudam a encontrar melhores resultados e superar qualquer desafio que possa aparecer.

Artigo escrito por Johannes Castellano (diretor de gestão de pessoas na empresa de agroquímicos Adama).

Ele mantém no Youtube e no LinkedIn da companhia a coluna Minuto RH, que traz dicas e orientações sobre carreira e desenvolvimento profissional.